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锐·言开
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                  八









                            安全信誉好的网投赌博西南院设一名总建筑师和若干名副总                入差距大且不成体系、经营和技术线的薪酬不协调等问题。                                          责的权重,降低参与具体项目的产值奖励。                                目,相比过去,从事一般项目的生产量逐
                            建筑师,因各院组织设计差异可能存在不                   挑战四,人才梯队建设不利。院副总建筑师兼任生产所总                                            设计改革目标:从2010年开始试行,制定专业技术发展规                    步减少。同时,总建筑师们的关注点向加
                            同。其他专业的总工程师可参照)。总建                建筑师,有利于生产组织,但生产所一线年轻骨干的上升空间受                                        划,逐步改善技术管理水平,争取3至5年后出成果出人才。                        强技术管理和规划技术发展方面转化,全
                            筑师作为一个特殊群体,既代表了院里最                阻,所总岗位锻炼机会少,不利于年轻骨干脱颖而出。                                                                                               院的研究氛围和设计质量得到一定改观。
                            深厚的技术积淀、肩负引领和培养年轻设                   挑战五,考核操作难度大且考核阻力大。不像生产经营指                                        变革和实践                                              总建筑师根据个人所长聚焦重点项目,确
                            计师的责任,又因缺乏管理设计和引导,                标,技术管理既要量更要质,考核指标很难准确量化且成果滞                                                                                            保了项目的创优孵化过程管理和完成度,
                            长期处于自由生长状态,很难落实相关责                后。总建筑师处于技术最高端,资历能力地位高,长期受追捧,                                            按照以上思考和计划,在院内开展总建筑师的绩效管理(其                     逐步产生了一批较好的项目。在过去三年
                            任权利。能否建立一套规范的可度量的绩                不接受考核。而且,建筑师需要设计创新,强调个体活力,也很                                        他专业总工程师的绩效管理参照实行),推进技术管理改革,主                       里取得了设计类国家金奖1项、银奖1项、
                            效管理体系,来解决总建筑师管理缺位这                难用常规“考核”进行管理。                                                       要实施了以下举措:                                          省部级以上奖82项和科研类安全信誉好的网投赌博科技
                            一行业通病,既有利于落实全院的技术管                   挑战六,个体差异大。总建筑师的个人能力、兴趣、特长差                                           ——统一思想。变革的压力来自技术发展已经滞后于生产经                     进步一等奖2项、四川省科技进步一等奖2
                            理责任,又有利于提升总建筑师的个体发                异大,很难适用同一套体系。                                                       营和人才建设的需求,变革的最大阻力就来自总建筑师本身。必                       项的辉煌成绩;人才建设方面三年里成功
                            展—成为咱们需要重视和研究的问题,                                                                                     须加强与总建筑师和相关院领导沟通,以是否有利于全院技术发                       新增了12名省大师,使得省大师数量达到
                            也是安全信誉好的网投赌博西南院近年技术管理改革的重要                思考和计划                                                               展和技术管理、是否有利于总建筑师个体发展、是否有利于团队                       20名,目前正在争取申报国家大师。
                            课题。                                                                                                   培养等作为改革目标和判断标准,一起研究管理机制和办法,然                          同时也面临许多难题。
                                                                 如何应对以上挑战?咱们认为应该建立和完善一套可操作可                                       后运用到实践中,再回到管理办法不断改进。                                  难点一,目前以生产所为主体的设计
                            现状和挑战                             度量的绩效管理体系,从组织保障、工作安排、资源配置、激励                                            ——岗位调整。院总不再兼所总,院总以引领全院技术发展                     生产组织模式能够确保规模化生产效率但
                                                              导向等方面做出系统设计。                                                        和技术管理为重,所总以完成生产任务为重。岗位调整分批次到                       不利于经营、技术和人力资源整合,加大
                                围绕总建筑师的绩效管理,从分析现                 组织体系建设:由生产副院长分管,主要解决考核体系建设和                                      位。                                                 了推动总建筑师引领专业化发展的困难,
                            状入手,主要面临以下问题和挑战:                  内部、外部资源协调等问题;院总建筑师和院总工程师协助分管,                                           ——工作调整。按照技术管理KPI指标体系分解动作“一减                    但组织模式变革的难度很大。
                                挑战一,技术管理和生产经营的矛盾              主要负责审定和把握技术方向;各专业的院副总构成院技术委员                                        两增”——减少总建筑师参与具体项目而以带领重点创优项目为                          难点二,总建筑师个性化发展需要多
                            突出。为了确保生产运营,包括总建筑师                会,负责制定和实行全院的技术发展和技术管理计划;日常技术管                                       主(重点创优项目从每年的方案评审中遴选产生10至20项并配                      路径设计,现在的绩效管理体系尚不能完
                            在内的技术骨干都长期从事具体项目设计                理工作依托科技发展部开展。                                                       置专项孵化经费加强过程管理);增加总建筑师从事技术管理                        全满足总建筑师多样化的理想追求。
                            生产,而全院的技术发展和技术管理责任                   工作重心转移:明确总建筑师的岗位职责应以全院的技术管                                       (质量管理、技术培训、信息化等)和技术发展(技术规划、科                          难点三,激励不到位的问题。总建筑
                            没有系统分解落实,使得技术管理职责缺                理和技术发展为重,参与项目设计应有所为更应有所不为(只做                                        研、行业交流等)工作。                                        师必须纳入全院薪酬体系进行管理,因体
                            位严重。咱们必须就如何统一技术管理和                重点创优项目),通过推行绩效考核改变工作导向,鼓励什么就                                            ——资源配置。设科技发展部作为总建筑师工作的后台支                      制原因,尚缺乏更有效的长期激励手段,
                            生产经营的矛盾做出回答。                      考核什么,考核什么就奖励什么。                                                     撑,提供日常服务和管理。鼓励总建筑师成立工作室引领专业化                       酬报激励不到位时只能加大技术理想等非
                                挑战二,高端引领能力不足。院副总                 考核体系设计:一方面,从分析研究全院的技术发展需求和                                       发展,对工作室放松产值考核而以专业产品研发为主,研发纳入                       物质激励。但薪酬最终将遵循市场价值回
                            建筑师一般还兼任生产所总建筑师,平时                技术管理短板入手,必须发动总建筑师主动参与开题,有的针对                                        科研管理,每年投入科研的经费超过主营收入的2%。新设经营                       归理论,来自市场的高度认同使得总建筑
                            疲于应付全所各种类型的生产任务,不易                中长期的技术发展规划,也有的就是当年应该完成的技术管理具                                        总监部,由院层面加强协调整合经营资源向专业化倾斜。                          师无论当前和今后都存在激励不到位的威
                            凝心聚力发展专长,不易出作品出人才。                体动作,然后放到每年技术委员会的年初工作会上讨论形成年度                                            ——绩效考核。主要目的是明确考核导向,逐步规范进行可                     胁。
                            同时,个人工作满意度也不高,缺乏成就                工作计划。以上事项(目标)作为基础,构建可量化的技术管理                                        度量绩效考核,同时协调经营和技术线路,有利于建立全院薪酬                          回顾过去围绕“总建筑师绩效管理”
                            感,英才容易堕落成庸才。                      KPI指标体系,并逐项分解。考虑共性和个性,可分设成必修项                                       体系。并设立专项科研发展基金(每年约200万元)鼓励总建筑                      的思考和实践,安全信誉好的网投赌博西南院的技术和人才
                                挑战三,激励导向错位。总建筑师的              目和选修项目。另一方面,推行重点创优项目管理,遴选项目交                                        师从事技术发展工作。                                         管理经历了一次重要变革。距离改革目
                            薪酬虽然处于全院员工最高端,但因缺乏                给总建筑师把控。                                                                                                               标尚存不小差距,现简单梳理以利不断改
                            对技术管理的绩效评价,其薪酬构成以项                   专业化导向:鼓励和引导总建筑师从事专业化设计与研究,                                       成果和难点                                              进。
                            目产值提成为主,鼓励多劳多得,没有区                做专家而非杂家。
                            分简单劳动和复杂劳动,使得总建筑师们                   规范薪酬体系:总建筑师的薪酬包含管理绩效和生产绩效,                                           成果和成绩:2010年咱们开始制定并试行总建筑师的绩效                                       编辑系安全信誉好的网投赌博西南院副院长
                            也“习惯”于从事具体设计,造成个体收                且管理绩效的比重逐年增加。加强总建筑师履行技术管理岗位职                                        管理办法。三年多时间里,总建筑师们主要参与全院重点创优项


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